第一章 入职篇

第一节 招聘合规指引

◆相关概念

1.就业歧视

是指用人单位在招聘过程中，对招聘条件相同或相近的求职者基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、岗位安排、劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇。就业歧视的本质特征是无正当理由的差别对待，其包含两个方面的基本要素：第一，存在差别对待的行为；第二，这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。

2.缔约过失

是指在合同订立过程中，一方当事人因违背其依据诚实信用原则所应负有的义务，使另一方当事人信赖的利益遭受损失，而应当承担民事责任的情况。在劳动合同订立过程中也可能存在用人单位撤销录用或劳动者拒不按录用通知报到的情形，如无正当理由撤销录用、逾期未报到缺乏正当理由，则构成缔约过失，过失方应承担损害赔偿责任。

◆典型案例

因背景调查不通过能否取消录用？

2021年2月24日，宋某向T公司投递简历；2月27日，T公司组织宋某进行面试；3月1日，T公司通知宋某面试通过并要求提供薪资证明；3月5日，宋某要求预约体检并授权T公司对其进行背景调查；3月12日，T公司向宋某发送《录用通知函》，其中“提交公司要求的材料”一项中约定：“本录用通知函取决于下列前提条件的满足：您通过背景调查；公司可以自行决定免除上述任何条件。如果上述条件不能满足或者您提供的信息虚假、不准确或不完整，那么公司可以自行决定撤销本录用通知。”宋某于3月17日确认并回复《录用通知函》。宋某在收到《录用通知函》后即进行向原公司提出辞职、办理租赁房屋、搬家等相关事项。3月27日，宋某与A公司办结离职手续。2022年4月2日，T公司通知宋某背景调查不合格，无法办理入职。后宋某提起诉讼，要求T公司赔偿因缔约过失造成的损失，含经济补偿金人民币66446.25元、工资损失51112.66元、交通费216元、搬家费738.80元、房租损失费4450元、律师费5000元。诉讼中T公司出具了北京某管理公司出具的调查报告，报告显示T公司在2021年3月9日即完成了委托。T公司未就调查报告内容的真实性提供相关证据证明。

专家分析

满足录用条件才向求职者发送录用通知本就是录用的一般程序，本案中T公司在背景调查结果未出的情形下就向求职者发送录用通知有违录用一般程序，且根据被告提交的背景调查报告显示，北京某管理公司于2021年3月9日就已完成了委托，T公司在3月12日向宋某发送《录用通知函》前理应知晓背景调查结果，且就背景调查的相关结果并未提供其他证据证明，仅凭调查报告无法证明T公司所主张的事实。最终法院认定T公司对中断缔约具有过错，理应承担缔约过失责任。法院酌定T公司向宋某赔偿经济损失39306.39元。

◆合规指引

第一步：确定招聘需求

操作说明

公司内部确定具体用工需求，通常包含岗位、工作职责等，考虑到招聘工作的高风险性，一般应由用人单位向人力资源部门发起招聘需求，履行内部审批手续后方可启动招聘工作。招聘可通过猎头、委托招聘、店招、招聘网站等多种方式进行。如涉及外部合作的，应提前签署合作协议。

注意事项

1.招聘需求的发布应当通过专门部门、专门人员进行，如果发动同事相互推荐的，应统一对外招聘的公开发布途径，避免因口径不一致导致的虚假宣传风险。

2.实践中确实存在个别业务部门管理者直接安排员工入职的情况，此将大幅度增加公司的用工风险，为了避免个别员工擅自招募人员，应通过规章制度予以禁止，并将擅自对外招聘的行为纳入违纪行为。

3.公司如选择委托第三方开展招聘活动，应选择合格的人力资源供应商，根据相关规定，从事职业中介活动的人力资源服务机构应获得《人力资源服务许可证》。

相关法规

《人力资源市场暂行条例》（2018年6月29日发布）

第十八条第一款　经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的，应当依法向人力资源社会保障行政部门申请行政许可，取得人力资源服务许可证。

第二步：发布招聘广告

操作说明

招聘广告是吸引候选人参与应聘的关键载体，用人单位应确保招聘广告符合法律规定，避免出现涉及就业歧视的内容，如出现“男性”“男性优先”等字样。同时招聘信息应与客观情况相符，避免事后被员工主张“招聘欺诈”，如招聘广告明确注明月薪6000元，但实际入职后劳动合同约定工资仅为月薪5000元，其余工资需通过加班才能得到。

注意事项

1.用人单位招聘广告中一般包括公司简介、岗位名称、工作地点、具体工作职责、薪资范围以及是否有职业危害因素。

2.如用人单位系通过劳务派遣、外包等形式招聘，应明确用工方式类型，避免被候选人解读为“直接雇佣”。

3.用人单位宜在招聘广告中明确职位的有效期，减少后期的管理成本。

相关法规

《中华人民共和国就业促进法》（2015年4月24日修正）

第二十六条　用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

《中华人民共和国妇女权益保障法》（2022年10月30日修订）

第四十三条　用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：

（一）限定为男性或者规定男性优先；

……

（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；

……

第三步：获取候选人信息

操作说明

实践中，候选人一般通过直接投递简历、委托中介机构投简历、填写应聘申请表等方式向用人单位提出职位申请。考虑用人单位会收集、处理候选人及相关近亲属的信息，故相关招聘活动应满足知情同意、最小必要原则，避免侵犯候选人的个人信息权益。

注意事项

1.用人单位如通过自有招聘网站获取候选人的简历信息，宜通过网站同步公布有关个人信息保护的相关制度或规则供候选人阅览。

2.用人单位如通过猎头或其他中介机构获取候选人信息，宜在相应的商务合同中明确个人信息保护和授权使用条款，即中介对外提供候选人信息已获得候选人的事先授权。

3.用人单位通过候选人直接填写应聘申请表的方式提供信息的，可以在应聘申请表中添加“个人信息声明条款”，明示个人信息的使用规则，其中还应包括候选人可能提供的第三方信息（包括亲属、证明人等）已事先获得相关主体的授权。

示范文本

《应聘申请表》的加注内容

特别声明：

1.本人郑重声明已完全理解填写并提供下述个人信息的用途，确认公司已告知本人相关个人信息的处理目的、处理方式、存储期间、权利行使程序等。

2.本人确认下述所填写的信息真实完整有效，其中涉及证明人等他人的信息已经获得相关主体的同意和授权。如有任何欺骗隐瞒或虚假陈述，公司可以随时撤销录用或解除劳动合同并且不支付任何赔偿。如因此导致公司涉诉，有权向本人追偿。

3.本人知悉并同意公司收集、存储、使用、传输本人提供的个人信息用于本次职位的招聘及未来可能新开放的职位，符合合法、正当、必要和诚信原则，不存在任何误导、欺诈或胁迫的情形。

4.本人同意公司对下述信息自行或委托第三方进行背景调查，在公司需要时配合另行签署授权调查文件。

相关法规

《中华人民共和国个人信息保护法》（2021年8月20日发布）

第六条　处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。

收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。

第十三条第一款　符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：

（一）取得个人的同意；

（二）为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需；

（三）为履行法定职责或者法定义务所必需；

（四）为应对突发公共卫生事件，或者紧急情况下为保护自然人的生命健康和财产安全所必需；

（五）为公共利益实施新闻报道、舆论监督等行为，在合理的范围内处理个人信息；

（六）依照本法规定在合理的范围内处理个人自行公开或者其他已经合法公开的个人信息；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四步：面试

操作说明

面试是指用人单位安排指定人员与候选人进行视频、面对面或电话沟通以增进相互了解，确定录用意向的活动。企业可以安排一轮或多轮面试，面试的内容可以包括面谈、考卷测试、现场演示、活动作业等多种方式。

注意事项

1.面试通过一般不视为用人单位与候选人已建立劳动关系，但如果企业安排候选人进行“试工”，则可能会被认定事实劳动关系，虽然法律未禁止用人单位通过实际作业的方式来对候选人进行考察，但由于实际提供劳动很容易产生理解上的分歧，特别是实际作业时发生事故伤害，候选人有很大的可能性主张双方存在事实劳动关系，为了避免争议，如通过实际作业的方式考察，宜与候选人进行事先书面约定。

2.面试过程通常包含大量的对话，管理者或人力资源部门参与面谈应避免发表有损候选人人格尊严的言论，避免就业歧视，如在面谈过程中询问女性候选人的婚育状况为法律所禁止，可以认定公司存在就业歧视行为，应承担侵权责任。

3.用人单位结束面试后，不排除与候选人主动或被动地反馈面试的结果，此时应避免对候选人作过多负面评价，更不宜触及性别、年龄、户籍、个性特点等涉及就业歧视的内容。

示范文本

面试确认表

鉴于候选人____申请________________公司____岗位，公司对该岗位将进行如下面试考核计划，具体包括：

1.面谈（预计时间）；

2.实际作业测试（为期3天，自____年____月____日至____月____日）；

3.公司结合面谈、个人简历、作业测试等进行综合评估。

本人同意上述面试安排，并确认在上述面试考核期间不构成劳动关系，双方不发生劳动法项下的权利义务，上述面谈所涉及的活动系自愿行为，本人同意不向公司主张任何劳动或劳务报酬。

员工签名：

日期：

相关法规

《中华人民共和国妇女权益保障法》（2022年10月30日修订）

第四十三条　用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：

……

（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；

……

第五步：实施背景调查

操作说明

用人单位对候选人执行面试后有初步录取意向，拟对候选人的工作背景、学历、个人履历、是否存在违法犯罪记录等进行调查的活动。用人单位可自行或委托第三方进行背景调查，但由于背景调查会触及候选人的诸多个人信息，应事先获得候选人的同意。

注意事项

1.用人单位执行背景调查需要事先获得候选人的授权，候选人在简历、应聘登记表上填写了证明人信息并不能理解为已经授权用人单位对个人情况进行全面调查。

2.委托第三方背景调查涉及向第三方提供个人信息，应向候选人明确委托机构名称以及个人信息保护的主要方式。

3.背景调查应尽可能在发送录用通知之前完成，避免录用通知发送之后再撤销录用产生缔约过失风险。

示范文本

背景调查授权书

本人____（身份证号码/护照号码：________）已许可并授权________有限公司及其所委托的代理机构（机构名称：________有限公司），对本人在职位申请表及个人履历中所提供的信息及其他与就业有关的信息（包括但不限于工作经历、职务、薪酬、工作表现、纪律处分记录、离职时间及原因等）的真实性、完整性进行核实，并在认为必要时向相关部门和单位进行问询。我授权持有或了解相关情况的人士如实披露有关情况。

特此证明，希望您予以配合，非常感谢！

本人签名：

日期：

相关法规

《中华人民共和国个人信息保护法》（2021年8月20日发布）

第二十一条　个人信息处理者委托处理个人信息的，应当与受托人约定委托处理的目的、期限、处理方式、个人信息的种类、保护措施以及双方的权利和义务等，并对受托人的个人信息处理活动进行监督。

受托人应当按照约定处理个人信息，不得超出约定的处理目的、处理方式等处理个人信息；委托合同不生效、无效、被撤销或者终止的，受托人应当将个人信息返还个人信息处理者或者予以删除，不得保留。

未经个人信息处理者同意，受托人不得转委托他人处理个人信息。

《公安机关办理犯罪记录查询工作规定》（公通字〔2021〕19号）

第二条　本规定所称的犯罪记录，是指我国国家专门机关对犯罪人员的客观记载。除人民法院生效裁判文书确认有罪外，其他情况均应当视为无罪。

有关人员涉嫌犯罪，但人民法院尚未作出生效判决、裁定，或者人民检察院作出不起诉决定，或者办案单位撤销案件、撤回起诉、对其终止侦查的，属于无犯罪记录人员。

第四条第二款　单位可以查询本单位在职人员或者拟招录人员的犯罪记录，但应当符合法律、行政法规关于从业禁止的规定。

第五条第二款　单位申请查询，由住所地公安派出所受理。查询对象为外国人的，由单位住所地县级以上公安出入境管理部门受理。

第六步：发送录用通知

操作说明

用人单位确定录取名单后一般会向候选人发送《录用通知书》或《入职通知书》，并要求候选人确定是否接受或同意。录用通知是确定聘用以及界定聘用条件的重要载体，候选人往往需要对此进行必要的准备，包括向原单位办理离职手续等。如用人单位发送录用通知后劳动者不予回复的，录用通知因为缺乏“承诺”而自动失效。一旦候选人接受了录用通知，则对双方均具有约束力。

注意事项

1.录用通知通常应当载明拟招聘的岗位、工作地点、薪资标准、合同期限、入职单位名称、生效条件等。

2.录用通知在员工入职后将作为雇佣条件的补充，故而对可能存在变动的聘用事项，如岗位、奖金、休假天数等，用人单位宜事先明确调整的权利，如公司经营发生变化、岗位发生变化，员工的薪酬福利条件将需要根据公司规定或决定进行调整。

3.如用人单位因劳动者存在过错（如提供虚假的证明材料、个人存在竞业限制事项没有披露），则用人单位撤销录用无需承担赔偿责任，但若劳动者不存在过错，用人单位撤销录用一般需承担缔约过失赔偿责任，司法实践中，劳动者需要就所遭受的损失进行初步举证。

示范文本

录用通知书

尊敬的____先生/女士，

非常荣幸地通知您，您已被我司录用，根据公司现有经营状况、薪酬福利制度以及您所拟任的岗位，公司提供下列聘用条件：

担任岗位：________

工作地点：________

岗位薪酬：________

请您在____年____月____日之前至________（报到地址）报到，我司将在您报到并入职的一个月内与您签订3年以上的《劳动合同》，其中试用期为6个月（自《劳动合同》签订之日起算）。

报到入职须知：

请您在报到当日携带本人下列材料的原件及复印件：

（1）身份证、学历证明、职称及专业技能等级证书（原件及复印件）；

（2）原单位离职证明原件及复印件（劳动手册、养老保险手册、养老保险转移单等）；

（3）一个月内区级以上医院的体检报告（从事有毒有害等有职业病危害工种的人员需到经过批准的有资质的医疗卫生机构进行体检）；

（4）×××银行卡；

（5）社保网上查询密码、住房公积金账号；

（6）免冠证件照2张。

联系人：　　　　联系电话：

E-mail：

联系地址：

注意事项：

1.本通知仅为我司对您的录用意向，双方的权利义务以届时签订的《劳动合同》、公司的相关规章制度为准。

2.本录用通知书在包括并不限于下列任何情况下可以被公司撤销，或解除对您的聘用：

（1）如果对您的背景调查或体检的结果未能符合公司要求，或者您提供给公司的任何信息不真实，公司可以撤销本录用通知书或解除对您的聘用，且无义务向您支付任何补偿或赔偿。

（2）您应按本公司的要求，在指定时间及时提供劳动手册/离职证明、身份证明、学历证明以及公司要求的相关材料。如您不提供、提供不及时、提供不合格或者提供的材料虚假，本公司可撤销本录用通知书或解除对您的聘用。

（3）候选人需在接到录用通知书的3日内确认是否接受。

3.本通知书的生效是以您向我公司提供的信息全面、真实为前提。您对本通知书的确认并不表示双方劳动关系的建立，只有在您按照本通知书的要求报到、提供的上述材料真实有效的前提下，才具备签订劳动合同的条件，双方劳动关系的建立以及具体的权利义务最终将以我公司与您签订的书面劳动合同为准。如果您未能履行入职时的入职说明义务，包括向我公司提供的学历、工作经历等信息不真实，隐瞒了以前的不良记录（包括但不限于信用记录、违法记录等），或未向我公司披露与其他雇主尚未解除的劳动关系，或对前雇主仍然负有竞业限制等义务，本通知书自始不发生法律效力且公司有权撤销本录用通知书或立即解除与您的劳动合同。

本录用通知自发出之日起一个月有效。如您无法在一个月内报到，请于×××× 年×× 月×× 日前与本公司进行协商。被录用人自入职之日起，需保证其个人无第三方商业利益冲突。

此致！

×××公司（盖章）

　年　月　日

相关法规

《中华人民共和国民法典》（2020年5月28日发布）

第四百七十六条　要约可以撤销，但是有下列情形之一的除外：

（一）要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销；

（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备工作。

第五百条　当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：

（一）假借订立合同，恶意进行磋商；

（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

（三）有其他违背诚信原则的行为。

第七步：安排入职体检

操作说明

在传统招录过程中，用人单位安排候选人进行体检较为常见，从有利于公司的角度来看，宜先安排体检后发送录用通知，但实践中劳动者往往更希望在得到确定的录用通知后接受体检，用人单位执行体检应避免就业歧视，同时妥善保管员工的体检信息，不得向第三人披露。

注意事项

1.根据相关规定，用人单位不得安排妊娠测试、乙肝病毒携带测试等法律规章明确禁止的体检项目。

2.用人单位获得体检报告应获得劳动者的事先同意，相关授权可记载在应聘申请表、录用通知文本中。

3.用人单位不得仅仅因为员工身体患病而取消录用，应考虑员工的身体疾病是否会导致无法办理录用手续，如某食品公司工作人员应获得健康证，由于员工所患疾病导致无法办理健康证，用人单位撤销录用具有合理性。

4.用人单位如招聘的系职业危害岗位，则应当提前安排进行职业病体检。

相关法规

《中华人民共和国妇女权益保障法》（2022年10月30日修订）

第四十三条　用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：

……

（三）将妊娠测试作为入职体检项目；

……

《人力资源和社会保障部、教育部、卫生部关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》（人社部发〔2010〕12号）

一、进一步明确取消入学、就业体检中的乙肝检测项目

医学研究证明，乙肝病毒经血液、母婴及性接触三种途径传播，日常工作、学习或生活接触不会导致乙肝病毒传播。各级各类教育机构、用人单位在公民入学、就业体检中，不得要求开展乙肝项目检测（即乙肝病毒感染标志物检测，包括乙肝病毒表面抗原、乙肝病毒表面抗体、乙肝病毒e抗原、乙肝病毒e抗体、乙肝病毒核心抗体和乙肝病毒脱氧核糖核苷酸检测等，俗称“乙肝五项”和HBV-DNA检测等，下同），不得要求提供乙肝项目检测报告，也不得询问是否为乙肝表面抗原携带者……